（上一篇探讨了《新人在组织里的落地》，这一篇继续探讨团队文化，讲讲新老融合的问题，原文于2017年6月9日发布在我的公众号“白鸦”）
关于新老融合的实践和思考，昨天在内部给部分老人和新人做了一点分享。最近也反复跟不少兄弟公司和前辈们探讨，似乎大家遇到的问题都比较相似，实践总结也相似。核心总结如下：
1、关于“新人”和“老人”这件事，没有必要刻意回避，故意去搞的好像“没有新人和老人的区别”就是掩耳盗铃。存在是事实。但是，也更不用去敲那个铃铛，强调“我是老人”、“你是新人”。
2、有赞有个金句：“真诚的友谊来自于不断的自我介绍”。新老融合的关键在于相互的拥抱和了解。
3、作为到一个新组织新环境的新人，要求他主动的“拥抱”是挑战很大的，首先展开双臂的应该是老人们。这个“张开双臂”除了给新人更多的业务培训和企业文化介绍，还需要老人生活上的一些陪伴，比如多一起吃吃饭，比如多一些微笑。
4、除了每个新人都应该有个指定的老人做“有伴”来重点陪伴，所有的老人也都有这个责任。比如，如果一个电梯里几个老人嘻嘻哈哈，一个新人没人搭理，这个人一定会觉得冰冷孤立，对这个组织的温暖会失望。 比如，聚会上老人讲出一个梗，老人们知道梗是什么都笑了，新人很茫然，这个时候旁边的老人可以给他解释一下这个梗。
5、母亲们都会打心里觉得，儿子是我一手拉扯大的、这个世界上没有任何女人比我对他好、儿子是世界上最优秀的男人。老人们通常都会打心里觉得，公司是我们辛辛苦苦建造的，没有任何人比我们更爱这家公司，我的组织是最好的，我们一定能干出顶牛逼的事情。
6、母亲们通常也都担心儿媳妇把儿子带坏了，儿子任何的“不好”变化，都被默认为是儿媳妇带来的。老人们通常都担心公司变了文化被稀释了。
7、只要老人足够爱一家公司，内心里肯定会有那么一丝丝对新人的抵触。放下“婆婆心态”，把“需要更多人一起建设更人丁兴旺的家庭”作为更大的目标，是每个老人最应该调整的心态。
8、多挖掘新人的优点、强项，可以更好的调整这个心态。任何新人能被拉进一个组织，一定是因为他有什么过人之处，可以让他们多分享，增强老人对他们的欣赏，也增强他们的成就感。
9、比如新人破冰，除了一些下三路的玩笑，可以有个几分钟的“擅长分享”。专业的、生活的、娱乐的，都会很好。
10、新老融合的关键行动点总结下来就一件事、四个点。一件事：相互学习；四个点：
1）老人耐心教新人这个组织的知识；
2）新人耐心教老人自己的专业；
3）老人认真学习新人的专业；
4）新人认真学习这个组织的知识。
11、老人不耐心教新人这个组织的知识，新人就很难对历史和情况有所了解，融入会是个艰难的过程。而，如果新人没有兴趣学、抵触（尤其是不学还想着直接改变），或者一次两次三次都学不会get不到，结果一定是无法被老人认可，甚至被放弃。
12、新人不耐心教老人自己的专业，老人就不会理解新人在做的事情和想法，就会不敢完全放心放手，就会成为新人做事情的“阻碍”（除非他不爱这个组织，不然在不了解的情况下不可能敢放手，也不可能不是“阻碍”）。而，如果老人没有耐心去理解新人，或者理解不了，一次两次三次新人就会因此对这个组织失去信心。
13、新人的第一任务是教会老人，而不是急于拿到工作成绩。老人的第一任务是教会新人，而不是让他们马上产出成绩。
14、某种程度上，需要“落地”的不只是新人，也包括老人。当一个组织里加入了新人以后，组织本身也就发生了变化，老人需要学习和适应的恐怕要更多。